La friction transatlantique

Je sais que vous avez déjà été confronté à ce problème.

Vous avez un élément vedette incontesté dans votre équipe. Cette personne est systématiquement classée parmi les meilleures, profondément respectée au niveau local et généreuse de son temps. Elle encadre les collaborateurs plus juniors, monte au créneau en temps de crise et constitue le pilier de la culture du bureau.

Pourtant, dès qu'elle échange avec vos bureaux aux États-Unis ou au Royaume-Uni, les e-mails commencent à affluer : « Elle est arrogante. » « Elle n'écoute pas. » « Elle prend les choses trop à cœur. » Ou tout simplement : « Je ne veux pas d'elle sur ce projet. »

C'est incroyablement frustrant. Mais pour résoudre le problème, nous devons examiner la situation avec une froide objectivité… et s'il vous plaît, ne le prenez pas mal, c'est pour le bien ultime de votre élément vedette.

Critique concernant votre élément vedette

Votre élément vedette agit depuis une position d'autorité établie au sein de votre équipe locale. Il a gagné ce respect au fil du temps grâce à ses compétences, son historique de projets locaux et son alignement culturel.

Mais cette légitimité est strictement locale. Les bureaux américains ou britanniques n'en savent rien, et pour être tout à fait honnête, ils ne lui accordent pas de valeur.

Lorsque votre élément vedette est catapulté dans un environnement où son autorité durement acquise est totalement méconnue, son comportement change. Il aborde les réunions de manière défensive. Ce qui ressemble à de l'« arrogance » ou de la « fragilité » aux yeux de Londres ou de New York est en réalité l'anxiété naturelle d'un professionnel de premier plan qui réalise qu'on l'a dépouillé de son armure professionnelle.

Pour ne rien arranger, deux obstacles invisibles entrent en jeu :

1. L'illusion de la fluidité : Il parle peut-être ce qui vous semble être un anglais parfait, mais il s'appuie sur un vocabulaire fixe et standard. Il lui manque l'aisance linguistique requise pour mener un débat d'entreprise fluide et autonome. De plus, il peut avoir un accent prononcé qui rend le suivi incroyablement difficile pour des locuteurs natifs (un détail que vous remarquerez rarement si vous n'êtes pas vous-même de langue maternelle anglaise).
2. La mauvaise méthode : Il ne comprend tout simplement pas le fonctionnement de la culture d'entreprise anglo-saxonne. Il s'appuie sur des explications verbeuses et contextuelles pour amener son idée, ignorant totalement qu'un interlocuteur américain ou britannique exige d'aller droit au but (BLUF : Bottom Line Up-Front).

Critique concernant les bureaux américain et britannique

De l'autre côté de l'Atlantique ou de la Manche, les équipes anglo-américaines ont leurs propres points aveugles majeurs.

Elles font face à un collaborateur local clé qui travaille entièrement dans une seconde langue — un exploit que la plupart des locuteurs natifs anglais n'ont jamais eu à accomplir ! Faute de formation interculturelle, les équipes américaines et britanniques prennent facilement la cadence réservée et délibérée de l'élément vedette pour une attitude condescendante.

Elles échouent également à décoder la communication non verbale :

• Le tabou des émotions : Dans de nombreuses cultures européennes, exprimer sa frustration ou sa déception est normal et transparent. Un soupir appuyé lorsqu'une échéance est manquée, ou des signaux sonores de désapprobation, sont fréquents. Pour un professionnel américain ou britannique, exprimer ses émotions de cette manière est un véritable tabou. Il réinterprète un soupir culturel comme une attaque personnelle hostile.
• Le facteur fatigue : Tenter en permanence de décoder des expressions idiomatiques à débit rapide, des accents régionaux et des détails complexes est physiquement épuisant pour votre élément vedette. Lorsqu'il se met en retrait des discussions informelles, l'équipe anglo-américaine y voit de la froideur ou de l'impolitesse, plutôt qu'un besoin humain fondamental de souffler entre deux échanges à fort enjeu.

Briser l'impasse

Lorsque des bureaux internationaux s'affrontent de la sorte, la réaction par défaut des entreprises est le cloisonnement. Les équipes se replient dans leurs silos, le projet en pâtit et vous risquez de perdre un collaborateur local d'une valeur inestimable.

Les choses n'ont pas à se terminer ainsi.

Dans le cadre de notre accompagnement, nous apportons ce retour d'expérience objectif et décisif que les équipes ne peuvent pas se donner elles-mêmes. Nous traitons les lacunes linguistiques précises, décodons les comportements culturels implicites et réalisons les mises en situation concrètes nécessaires pour transformer un talent local en un leader international, maximisant ainsi les chances de réussite au lieu de diviser les équipes.