Comment identifier un A-Player, et comment savoir quand vous pourriez vous tromper
Tous les dirigeants affirment vouloir recruter des profils « A-players » (les meilleurs éléments), et pourtant la plupart des organisations s'avèrent incapables de les identifier. Pire encore, les processus de recrutement et d'évaluation standard en entreprise sont souvent conçus pour les éliminer au profit de personnes sachant simplement faire illusion.
Si vous souhaitez bâtir une culture de haute performance, vous devez dépasser le vernis superficiel et apprendre à lire les véritables indicateurs.
1. Le piège de la communication : locuteurs natifs vs non-natifs
L'une des erreurs les plus fréquentes des dirigeants consiste à confondre l'aisance linguistique avec la compétence réelle.
Le « A-Player » natif : Lorsqu'il s'exprime dans sa langue maternelle, il simplifie les sujets complexes. Il formule une pensée claire et linéaire, se concentre sur les solutions plutôt que sur la recherche de coupables, et encourage un questionnement constructif.
Le « A-Player » non-natif : Il peut parfois rencontrer des difficultés avec les nuances de la conversation, mais ses actes parlent pour lui. Conscient de la barrière de la langue, il choisit de prouver sa valeur par des résultats tangibles et de haute qualité plutôt que par de longs discours. C'est un expert dans son domaine, pas nécessairement dans le vocabulaire local (la concentration et la spécialisation étant au cœur des habitudes des « A-players », la maîtrise parfaite de la langue ne fait pas toujours partie de leurs priorités immédiates).
L'alternative du profil « Sub-A Player » : Il fait exactement l'inverse. Il use d'un jargon surchargé de mots à la mode, produit des présentations à rallonge et conçoit des diagrammes matriciels alambiqués. Ses explications tournent en rond et s'appuient sur des noms de méthodologies ou d'outils pour faire passer des tâches simples pour d'incroyables défis. Il s'agit d'une complexité défensive, destinée à justifier des effectifs gonflés et à se préserver de toute responsabilité.
2. Dynamique entre pairs : aimants et cibles
La présence d'un « A-player » exerce une attraction particulière au sein d'une organisation. Pour le repérer, ne vous fiez plus à ses auto-évaluations : observez la façon dont le reste de l'entreprise réagit à sa présence.
Les pairs
Le signal du « A-Player » : Il refuse de s'entourer de personnes médiocres. Il recherche activement les retours d'autres collaborateurs performants.
Le signal du « Sub-A Player » : Il s'entoure de béni-oui-oui, de flatteurs et d'éléments peu performants pour se mettre en valeur.
Canaux informels inter-services
Le signal du « A-Player » : Ses pairs et supérieurs d'autres départements n'hésitent pas à contourner les structures formelles pour obtenir discrètement son avis sur des enjeux stratégiques.
Le signal du « Sub-A Player » : Il préserve strictement la hiérarchie et exige que tout échange passe par les « voies officielles » afin de maintenir son contrôle.
Perception par l'équipe
Le signal du « A-Player » : Il est admiré par ses collègues objectifs qui n'ont aucun intérêt personnel à le promouvoir.
Le signal du « Sub-A Player » : Il est surtout populaire auprès de ceux qu'il flatte ou de ceux qui dépendent de lui pour se couvrir politiquement.
La « réponse immunitaire »
Le signal du « A-Player » : Il suscite très tôt des critiques virulentes de la part des profils B, C et D. Sa compétence pure constitue une menace involontaire qui met en lumière les lacunes des autres.
Le signal du « Sub-A Player » : Il se fond très facilement dans le paysage politique de l'entreprise, faisant rarement des vagues et évitant toute friction.
3. Angles morts : le déficit d'auto-promotion
Parce que les « A-players » sont pleinement concentrés sur les résultats et l'apprentissage continu, ils souffrent d'une forme d'effet Dunning-Kruger : ils ne réalisent pas à quel point leur travail est supérieur au niveau moyen.
Ils partent du principe que tout le monde s'investit autant qu'eux. En conséquence, ils s'avèrent souvent très mauvais en auto-promotion. Si quelqu'un fait preuve d'une aisance déconcertante pour vanter ses propres mérites et vous dire exactement ce que vous voulez entendre, considérez cela comme un signal d'alarme.
4. Les tests d'évaluation : comment confirmer un « A-Player »
Si vous pensez avoir identifié un « A-player », faites abstraction de vos biais personnels.
Le test « Flatterie & Friction » : Appréciez-vous cette personne parce qu'elle apporte de vrais résultats exceptionnels ou simplement parce qu'elle passe son temps à vous dire à quel point vous êtes brillant ? À l'inverse, vous agace-t-elle parce qu'elle s'implique dans la résolution de chaque blocage et cherche à sécuriser les projets ? (La volonté protectrice d'un « A-player » de lever les obstacles peut parfois donner l'impression qu'il empiète sur le terrain des autres.)
Le test de dépendance : Confiez-lui un objectif très exigeant avec de fortes dépendances et un calendrier serré.
- S'il échoue rapidement, il peut s'agir d'un profil à haut potentiel ayant atteint un plafond réaliste.
- S'il échoue lentement, en faisant traîner le processus, en se cachant derrière des excuses et en fuyant ses responsabilités, il s'agit indéniablement d'un profil « sub-A-player ».
Réflexion finale
Les collaborateurs très performants n'ont pas besoin de structures alambiquées pour prouver leur valeur. Pendant que les profils « sub-A-players » s'affairent à bâtir des remparts de jargon pour s'y abriter, l'expert non-natif plus discret ou l'ingénieur référent se contente de simplifier ce qui est complexe.
Jugez sur les résultats, pas sur l'apparence.
