Das „Meta-Sandwich“ als Hauptwaffe im B-Player-Handbuch
Verantwortung abgeben,
Negative Absichten signalisieren,
Sich auf eine Echo-Kammer eigens eingestellter Leute verlassen, um das eigene Verhalten zu validieren.
In Wirklichkeit erfordert echtes konstruktives Feedback eigene Engagement und persönliches Risiko („Skin in the Game“). Es verlangt von der Person, die das Feedback gibt, dass ihr das Ergebnis und die Weiterentwicklung des Gegenübers wirklich am Herzen liegen. Wenn jemand über die Struktur von Feedback „metakommuniziert“, nur um die eigene Wortwahl abzumildern – oder um jegliche Absicht einer wohlwollenden Kommunikation im Keim zu ersticken –, stellt diese Person ihren eigenen Komfort über das Wachstum des Teams und des Unternehmens.
Es gibt verschiedene Methoden, die einem vermittelt werden, um Feedback so zu kommunizieren, dass es konstruktiv ist und keine Probleme hinsichtlich Teamdynamik und gegenseitigem Respekt verursacht.
Ich habe jedoch einen Trick bei B-Playern beobachtet, bei dem sie genau diese Ansätze zitieren, allerdings ohne jede Absicht, die Botschaft tatsächlich konstruktiver zu gestalten.
Nehmen wir zum Beispiel die „Sandwich-Methode“.
Zur Erinnerung: Das ist die Methode, bei der man mit positivem Feedback beginnt, dann konstruktives Feedback folgt (das schwer zu hören sein oder kritisch klingen kann) und schließlich mit erneutem positiven Feedback abschließt.
Ein typischer B-Player-Trick, den ich recht häufig beobachtet habe (und der sich genau auf diese Technik bezieht), klingt dann so:
„Nun, mir wurde gesagt, ich muss das ‚Sandwich‘ benutzen. Ich muss dir also zuerst etwas Nettes sagen, dann das eigentliche Feedback, das ich loswerden will, und danach wieder etwas Nettes.“
Natürlich ist das in Wahrheit nichts anderes als die klare Aussage, dass man negatives Feedback verteilen möchte. Es wird signalisiert, dass das „nette“ Feedback nicht ernst gemeint ist und man eigentlich nur mit Kritik ausholen will.
Es gibt nun eine Gruppe von Menschen (oftmals Personen, die der B-Player selbst ins Team geholt hat), die behauptet, diese Art der Metakommunikation zu schätzen. Dabei fallen häufig Sätze wie:
„Ich will einfach nur die Wahrheit hören“ oder „Ich bevorzuge eine sachliche Haltung“.
Zu diesen Kommentaren möchte ich zwei Aspekte zu bedenken geben:
Konstruktives Feedback unterscheidet sich grundlegend von negativem Feedback. Konstruktives Feedback dient dazu, jemanden zu verbessern oder zu unterstützen. Negatives Feedback hingegen kommt ohne Lösungsvorschläge aus und besteht meist aus emotionalen Äußerungen, die das Selbstbewusstsein des anderen angreifen.
Was das Vorziehen von „der Wahrheit“ oder einer „sachlichen Haltung“ angeht: Die „Wahrheit“ ist in diesem Fall keineswegs objektiv, sondern meist hochgradig subjektiv und von Neid oder Paranoia bezüglich der eigenen Unzulänglichkeiten des B-Players getrieben. Eine „sachliche Haltung“ ist meist nur ein Deckmantel für unartikulierten Sprachgebrauch und eine geringe emotionale Intelligenz. Es ist verständlich, dass jemand ohne tiefes Sprachverständnis eine unnuancierte Botschaft bevorzugt; allerdings öffnet dies dem Empfänger Tür und Tor für Fehlinterpretationen, wodurch das zugrundeliegende Schikanieren in der Nachricht übersehen wird – z. B. ist „Du bist schlecht in deinem Job“ Englisch auf A1-Niveau. Man könnte diese Aussage für sich intern mit „Sie müssen einige Aspekte Ihrer Arbeit verbessern“ übersetzen, doch genau das wurde nicht kommuniziert.
Ein Ergebnis der Organisationsforschung zur psychologischen Sicherheit (pioniert von Amy Edmondson) besagt, dass in flachen Hierarchien und stark kollaborativen Kulturen – wie in der modernen UK/US-Tech-Branche oder zeitgemäßen Unternehmensumfeldern – Autorität durch Vertrauen und Kompetenz verdient werden muss und nicht durch den Rang erzwungen werden kann. Wenn B-Player darauf zurückgreifen, ihren Rang auszuspielen und Untergebene zu schikanieren, ist das ein klares Symptom dafür, dass sie nicht in der Lage sind, dieses Vertrauen zu erwerben oder ihre Kompetenz unter Beweis zu stellen.
Jenseits des Wörterbuchs
#LeadershipDevelopment #ExecutiveCoaching #TalentManagement #LeadershipDevelopment #SelfAwareness
