Wie man A-Player erkennt- und wann man sich irren könnte
Jede Führungskraft behauptet, „A-Player“ einstellen zu wollen, und dennoch tun sich die meisten Unternehmen extrem schwer damit, sie überhaupt zu erkennen. Noch schlimmer: Standardmäßige Rekrutierungs- und Evaluierungsprozesse in Unternehmen sind oft so konzipiert, dass sie echte Leistungsträger aussieben – zugunsten überzeugender Hochstapler.
Wenn Sie eine echte Hochleistungskultur aufbauen wollen, müssen Sie hinter die oberflächliche Fassade blicken und lernen, die wahren Indikatoren zu lesen.
1. Die Kommunikationsfalle: Muttersprachler vs. Nicht-Muttersprachler
Einer der häufigsten Fehler von Führungskräften bei der Talentidentifikation ist es, sprachliche Selbstsicherheit mit tatsächlicher Kompetenz zu verwechseln.
Der muttersprachliche A-Player: Wenn er in seiner Muttersprache kommuniziert, lässt er komplizierte Dinge einfach erscheinen. Er artikuliert lineare Denkprozesse, konzentriert sich auf Lösungen statt auf Schuldzuweisungen und lädt zu konstruktivem Hinterfragen ein.
Der nicht-muttersprachliche A-Player: Er tut sich möglicherweise mit sprachlichen Nuancen schwer, jedoch sprechen seine Taten für ihn. Da er sich der Sprachbarriere bewusst ist, entscheidet er sich dafür, seinen Wert durch unbestreitbare, erstklassige Ergebnisse zu demonstrieren, anstatt Ausflüchte zu suchen. Er ist Experte auf seinem Fachgebiet und nicht im lokalen Fachjargon (Fokussierung und Spezialisierung sind Gewohnheiten von A-Playern, weshalb die meisterhafte Beherrschung einer Sprache nicht zwangsläufig im Fokus steht).
Die Alternative der Sub-A-Player: Sie tun das genaue Gegenteil. Sie nutzen ein Arsenal an Modewörtern (Buzzwords), erstellen riesige Folienpräsentationen und zeichnen verschachtelte Matrix-Diagramme. Ihre Erklärungen sind drehen sich im Kreis und stützen sich auf Methodiken oder Tools, um einfache Aufgaben unglaublich schwierig aussehen zu lassen. Das ist defensive Komplexität, die darauf ausgelegt ist, einen aufgeblähten Personalbestand zu rechtfertigen und sich vor Verantwortung zu schützen.
2. Peer-Dynamiken: Magneten und Zielscheiben
Die Präsenz eines A-Players erzeugt eine spürbare Anziehungskraft innerhalb einer Organisation. Wenn Sie einen A-Player erkennen wollen, schauen Sie nicht auf dessen Selbsteinschätzungen, sondern darauf, wie der Rest der Organisation auf ihn reagiert.
Gleichrangige Kollegen (Peers)
Das A-Player-Signal: Sie weigern sich, sich mit mittelmäßigen Personen zu umgeben. Sie suchen gezielt das Feedback anderer High-Performer.
Das Sub-A-Player-Signal: Sie umgeben sich mit Ja-Sagern, Schmeichlern und Leistungsschwachen, um selbst besser dazustehen.
Inoffizielle Netzwerke über Abteilungen hinweg
Das A-Player-Signal: Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte aus anderen Abteilungen umgehen formale Strukturen, um bei kritischen Themen diskret ihren Rat einzuholen.
Das Sub-A-Player-Signal: Sie wachen streng über Hierarchien und verlangen, dass jede Kommunikation über den „dienstlich vorgesehenen Weg“ läuft, um die Kontrolle zu behalten.
Wahrnehmung im Team
Das A-Player-Signal: Sie werden von objektiven Kollegen geschätzt, die kein persönliches Eigeninteresse daran haben, sie zu fördern.
Das Sub-A-Player-Signal: Sie sind hauptsächlich bei denjenigen beliebt, denen sie schmeicheln oder die politisch von ihnen abhängig sind.
Die „Immunreaktion“
Das A-Player-Signal: Sie ziehen frühzeitig aggressive Kritik von B-, C- und D-Playern auf sich. Ihre reine Fachkompetenz ist eine unbeabsichtigte Bedrohung, die die Schwächen anderer offenlegt.
Das Sub-A-Player-Signal: Sie fügen sich problemlos in das politische Gefüge ein, ecken selten an und erzeugen kaum Reibung.
3. Blinde Flecken: Die Lücke bei der Selbstdarstellung
Da A-Player stark auf Ergebnisse und kontinuierliches Lernen fokussiert sind, unterliegen sie einer Variante des Dunning-Kruger-Effekts: Sie merken ehrlich nicht, wie viel besser ihre Leistung im Vergleich zum Durchschnitt ist.
Sie gehen davon aus, dass sich jeder genauso sehr für die Arbeit begeistert wie sie selbst. Folglich sind sie oft denkbar schlecht in der Selbstdarstellung. Wenn jemand außergewöhnlich gewandt darin ist, den eigenen Wert zu verkaufen und Ihnen genau das zu erzählen, was Sie hören wollen, sollten Sie das als Warnsignal betrachten.
4. Die Lackmustests: So überprüfen Sie einen A-Player
Wenn Sie glauben, einen A-Player identifiziert zu haben, legen Sie Ihre persönlichen Vorurteile ab.
Der „Schmeichelei & Reibung“-Test: Schätzen Sie diese Person, weil sie tatsächlich hervorragende Ergebnisse liefert, oder schlichtweg, weil sie viel Zeit damit verbringt, Ihnen zu sagen, wie klug Sie sind? Oder umgekehrt: Frustriert Sie die Person, weil sie sich bei jedem Hindernis einbringt und versucht, Risiken aus Projekten zu nehmen? (Der schützende Drang eines A-Players, Blockaden zu beseitigen, kann sich manchmal so anfühlen, als träte er anderen auf die Füße.)
Der Abhängigkeitstest: Geben Sie der Person ein sehr anspruchsvolles Ziel mit komplexen Abhängigkeiten und einem engen Zeitplan.
- Wenn sie frühzeitig scheitert, handelt es sich möglicherweise immer noch um ein High-Potential-Talent, das an eine realistische Grenze gestoßen ist.
- Wenn sie langsam scheitert, den Prozess in die Länge zieht, sich hinter Ausreden versteckt und die Verantwortung abwälzt, ist sie definitiv ein Sub-A-Player.
Ein abschließender Gedanke
Spitzenkräfte brauchen keine komplizierten Strukturen, um ihren Wert zu beweisen. Während Sub-A-Player damit beschäftigt sind, Mauern aus Fachjargon aufzubauen, um sich dahinter zu verstecken, sorgt der ruhige nicht-muttersprachliche Experte oder der gefragte Ingenieur schlichtweg dafür, dass Komplexes einfach aussieht.
Beurteilen Sie nach Ergebnissen, nicht nach Wahrnehmung.
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